Todo mundo só fala em métricas nos dias de hoje, entretanto, antes que possamos migrar para o mundo dos números e indicadores, é preciso dar alguns passos iniciais. 

Para início, nem todas as métricas são iguais, algumas delas são bastante simples de se conseguir e lidar e, em muitos casos, já são inclusive mensuradas por praticamente qualquer departamento de recursos humanos. 

É preciso criar uma progressão de métricas a serem medidas, especialmente porque algumas delas necessitarão de outras métricas já desenvolvidas para poder ser acompanhadas e analisadas.

O primeiro grande passo na construção de uma gestão de RH baseada em métricas é o estabelecimento de um plano e para que isso seja feito de forma efetiva é preciso conhecer os quatro os níveis de métricas que são usadas de modo frequente em RH e é isso que nós vamos mostrar hoje.

Quais as principais métricas? 

Métricas operacionais

Todos os dias medimos, mesmo sem ter ciência disso, métricas operacionais dentro de um RH. Faltas de funcionários, níveis de ausência , tempo de casa, férias a conceder, pagamentos, benefícios, licenças, e muito mais. No Brasil, podemos dizer que o acompanhamento que se faz necessário sob a óptica trabalhista envolve grande parte das métricas operacionais de RH.

O departamento pessoal de antigamente poderia servir apenas para controlar contratações e demissões, faltas e férias, vencimentos e benefícios que são ou não pagos para funcionários, mas as funções do RH evoluíram com o passar das décadas e integrou-se a concepção de talento e sua gestão no RH, produzindo maior eficácia nas ações propostas.

Com exceção de algumas repartições públicas e empresas de pequeno porte, praticamente nenhuma organização ainda opera em nível meramente operacional em recursos humanos. Contudo, para aquelas que ainda operam assim a migração para uma segunda fase se faz urgente e pode ser feita de forma simples. 

Métricas avançadas

Estruturalmente, todas métricas e variáveis que são necessárias para que se construa modelos estatísticos mais avançados estão ali, a questão é observá-las com outros olhos. 

O objetivo, nessa etapa, é construir modelos que ofereçam viés comparativo em função do tempo e decisões, e também eliminar ineficiências, criando resultados melhores.

Essa nova passagem cria o RH que oferece serviços à organização, como não aguardar mais para fazer contratações ou demissões, pois agora propõe programas e ações para realizá-las e medir seus resultados, e também não mais contabilizar e gerência benefícios, mas criar políticas de incentivo baseadas neles e oferece, posteriormente, modelos que demonstrem sua eficácia ou ineficácia. 

Essa fase denomina onde a empresa começa a introduzir processos de reengenharia no RH, colocar peso na automação e inclusive a terceirizar processos não essenciais ou centrais.

Análises avançadas

Essa análise começa quando empresas começam a visualizar seus indicadores de modo mais analítico. Os números apenas não fazem mais sentido,e é preciso colocá-los em vários contextos distintos.

De uma forma mais clara, esse processo ocorre quando índices e métricas quantitativos começam a dar origem a indicadores qualitativos, que demonstrem a eficácia das medidas tomadas sob um ponto de vista de resultados.

Aqui começa a crescer a importância das competências e também surgir os primeiros traços da avaliação comportamental mais profunda, bem como de previsões e projeções efetuadas com base nos indicadores auferidos até o segundo estágio evolutivo.

Estratégias com foco na gestão de talentos começam a permear as metas de treinamentos, contratações e até de programas de benefícios e incentivos.

Análise antecipada

Esse estágio representa o ápice da maturidade na gestão de RH, ao menos no que refere-se a métricas e resultados.

Considerando que sob determinados aspectos, principalmente sob o ponto de vista estatístico, essa análise é uma previsão probabilística do futuro, e é preciso que inúmeros indicadores já estejam em cena e correndo perfeitamente para que ela seja modelada.

Um modelo preditivo nada mais é do que uma função matemática: com base em todos os dados anteriormente mapeados, equações usam padrões para traçar, com certo grau de confiabilidade, o que ocorrerá em próximos ciclos.

Dentro do RH essa ferramenta tem se mostrado fundamental, e assim a empresa tem como prever quais serão suas áreas mais sensíveis em regimes futuros, antecipar o aumento ou redução do absenteísmo, rotatividade e outros índices e também criar modelos que prevejam os resultados de alterações ou mudanças na constituição das equipes sob o ponto de vista técnico e também comportamental.

Além do modelo preditivo, entra em cena também a análise de riscos, da mesma forma que é conduzida em áreas como a de segurança e saúde no trabalho, por exemplo. Dados ricos apontam para determinadas situações de risco, e determinam quais os pontos mais urgentes a serem discutidos.

Quais são os maiores benefícios ao usar as métricas? 

• Conhecimento sobre o negócio

Ter um panorama de como está a situação atual da organização é fundamental para diagnosticar problemas e desenvolver estratégias de intervenção. Essas informações possibilitam elaborar relatórios estratégicos e conhecer os aspectos internos da companhia.

Dessa forma, o gestor vai ter um apoio importante nos processos decisórios, pois ter métricas facilita o diálogo entre o RH e os superiores da empresa, o que melhora a representatividade do setor na corporação.

• Análise de resultados

Os indicadores de RH poderão fornecer um grande poder de análise de resultados, pois tendo uma boa base nesse sentido, será possível compará-los com a projeção de metas. Isso pode ser feito ao longo do tempo e auxiliar para que o negócio consiga corrigir qualquer equívoco em seu plano de ação, mudando a sua rota em busca dos resultados que são esperados.

• Objetividade das avaliações

A gestão de Recursos Humanos lida com questões subjetivas dos profissionais. Em entrevistas e dinâmicas de grupo no recrutamento e seleção, o RH está trabalhando com questões que não são mensuráveis. Essa dimensão é muito importante para o trabalho em gestão de pessoas como um todo.

Porém, é fundamental pensar que o RH também precisa de informações mensuráveis e objetivas, pois  eles conferem com mais objetividade o trabalho da equipe e facilitam os processos de tomada de decisão.

• Construção de metas

Com os indicadores de RH, é possível acompanhar como está a performance da equipe em determinado parâmetro, comparando os resultados obtidos com os objetivos preestabelecidos no planejamento estratégico.

Isso ajuda a realizar o acompanhamento do empreendimento e facilita a elaboração de novas metas. A corporação vai ter capacidade de realizar previsões próximas à realidade dela. Assim, definir objetivos vai se tornar uma tarefa mais simples e eficaz.

Considerações finais

Trabalhar com métricas no RH tornou-se algo indispensável para qualquer tipo de negócio, nesse sentido, é preciso ampliar os horizontes e ver que  quando se trata de gestão de pessoas, medir resultados também é importante para saber se todo o planejamento está sendo cumprido.

Caso você tenha ficado com alguma dúvida, você pode consultar uma empresa como a DIRETO Contabilidade, Gestão e Consultoria.

Mas, se você quer saber ainda mais sobre esse tema, mande um e-mail para: marketing@diretocontabilidade.com.br

Que tanto eu, quanto outras pessoas da Direto, estaremos à disposição para bater um papo com você!

Por Ana Clara, departamento de Marketing do Grupo DIRETO.